Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Výpověď

20.6.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.4.6.2.2
Výpověď

JUDr. Věra Bognárová

Na rozdíl od dohody je výpověď jednostranným právním jednáním, což znamená, že rozhodnutí ukončit pracovní poměr záleží výhradně na tom účastníku, který nechce, aby pracovní poměr dále pokračoval. Ten účastník, jemuž je výpověď určena, nemůže svým nesouhlasem ovlivnit samotnou platnost výpovědi a nemůže zvrátit ani její účinky, kterými je ukončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Žádný právní význam ve vztahu k platnosti výpovědi nemá ani odmítání převzetí písemné výpovědi, což činí převážně zaměstnanci.

Rozhodování soudu

Nesouhlasí-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec s výpovědí, která mu byla doručena, může zvrátit její účinky jedině podáním žaloby k soudu, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pouze soud je oprávněn na základě žaloby toho, komu je výpověď určena, rozhodnout o tom, že výpověď je neplatná. Žaloba se podává okresnímu soudu, nebo v Praze obvodnímu soudu, podle místa sídla zaměstnavatele, pokud namítá neplatnost výpovědi zaměstnanec, anebo okresnímu soudu podle místa bydliště zaměstnance, je-li žalobcem zaměstnavatel a požaduje po soudu, aby bylo určeno, že výpověď daná zaměstnancem je neplatná. Žalobu je nutné podat ve shora uváděné dvouměsíční lhůtě. Pokud žaloba není v této lhůtě podána, má výpověď účinky platného právního úkonu a má za následek ukončení pracovního poměru, a to i v případech, kdy výpověď vykazuje zcela zřejmé právní vady. Nikdy tak nepostačí pouze uplatnění neplatnosti ve vztahu k zaměstnavateli nebo zaměstnanci, ale současně s dovoláním se neplatnosti jednání vůči tomu, kdo jej činil, musí být podána žaloba. Právní úprava od 1. 1. 2007 vyžaduje, aby se zaměstnanec nebo zaměstnavatel dovolal neplatnosti výpovědi u toho, kdo jednání učinil, a teprve poté podal žalobu na určení neplatnosti. Připouští se ale, aby dovolání se neplatnosti právního jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru bylo učiněno až v žalobě, kterou se smluvní strana domáhá u soudu určení neplatnosti právního jednání.

Písemná forma výpovědi

I po 1. 1. 2014 se podle novelizovaného § 50 odst. 1 ZP vyžaduje pro výpověď písemná forma. Jinak jsou ale řešeny právní důsledky, pokud písemná forma nebude dodržena. Při nedodržení písemné formy se k tomuto právnímu jednání nepřihlíží. NOZ výslovně upravuje některá jednání jako zdánlivá. Podle § 554 NOZ se ke zdánlivému právnímu jednání nepřihlíží. Jedná se o jednání, které nemá žádné právní důsledky, z právního pohledu neexistuje, jedná se o jednání, které je nicotné neboli nulitní. V § 551 až § 553 NOZ je upraveno obecně, které jednání je považováno za zdánlivé. Na dalších místech v textu NOZ i v novelizovaném zákoníku práce se zdánlivé jednání vyjadřuje tak, že „se k němu nepřihlíží”. Mezi tato zdánlivá právní jednání podle novelizovaného zákoníku práce od 1. 1. 2014 patří i právní jednání, kterými se končí pracovní poměr. Není-li výpověď z pracovního poměru učiněna písemně, nepřihlíží se k ní.

Kromě nedostatku písemné formy se bude jednat o zdánlivé jednání také v případě, že ze skutkového vymezení výpovědního důvodu nebude možné pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Povinnost skutkově vymezit výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, ukládá § 50 odst. 4 ZP. Podle § 553 odst. 1 NOZ o právní jednání nejde rovněž v případě, nelze-li jeho obsah pro neurčitost a nesrozumitelnost zjistit ani výkladem. Ustanovení § 553 odst. 2 NOZ připouští, aby byl projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, v tom případě se k jeho vadě spočívající v neurčitosti nebo v nesrozumitelnosti nepřihlíží a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Tento postup však lze použít jen při dvoustranných právních jednáních, nikoliv u jednostranných, mezi něž patří i výpověď. Od 1. 1. 2014 musí tudíž zaměstnavatel věnovat skutkovému vymezení výpovědního důvodu ještě větší pozornost než doposud, a to z toho důvodu, že pokud bude obsah právního jednání předmětem soudního sporu a nebude-li možné ani výkladem jeho obsah zjistit, jelikož bude neurčité nebo nesrozumitelné, o právní jednání nepůjde a nebude se k němu přihlížet. Tento závěr má i důsledky pro případ podávaných žalob podle § 72 ZP, a to proto, že zaměstnanec (stejné se vztahuje i na zaměstnavatele pro případ, že výpověď dává zaměstnanec) se může postupem podle § 72 ZP domáhat „neplatnosti” rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou. Pro podání této žaloby je stanovena prekluzivní lhůta dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. V návaznosti na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru postupem podle § 72 ZP pak vznikají nároky podle § 69 až § 71 ZP. Tento postup však nelze použít pro případ, že výpověď (stejné se vztahuje i na okamžité zrušení pracovního poměru nebo na zrušení ve zkušební době) nebude písemná, nebo zaměstnanec bude tvrdit, že výpověď je neurčitá nebo nesrozumitelná, protože soud v tomto případě nerozhoduje o tom, že právní jednání je neplatné, ale rozhoduje o jeho zdánlivosti, tedy o tom, že se k němu nepřihlíží. Zaměstnanec se proto nemůže žalobou domáhat neplatnosti výpovědi, ale musí být podána buď žaloba na plnění, aby mu byla přidělována práce podle pracovní smlouvy, anebo žaloba na určení, že pracovní poměr trvá. Při určovací žalobě však musí prokazovat naléhavý právní zájem na tomto určení (viz § 80 o.s.ř.). Z tohoto závěru však zároveň plyne, že na podání této určovací žaloby se nevztahuje dvouměsíční prekluzivní lhůta upravená v § 72 ZP a zaměstnanec se může domáhat tohoto práva v tříleté promlčecí lhůtě. Nároky plynoucí z toho, že výpověď není písemná nebo je neurčitá nebo nesrozumitelná, a proto se k ní nepřihlíží, nejsou omezeny rozsahem upraveným v § 69 ZP. Případné rozhodnutí soudu o tom, že výpověď je pro nedostatek písemné formy nebo pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zdánlivým právním jednáním, může mít tudíž pro zaměstnavatele velké důsledky.

Úprava zdánlivého jednání pro případnost jeho neurčitosti a nesrozumitelnosti, kdy právní jednání vůbec není, byla přijata pro ochranu zaměstnanců. I zaměstnanec může mít s domáháním se svého práva ale formální problémy, např. proto, že se bude žalobou domáhat určení neplatnosti výpovědi, a soud v průběhu jednání dojde k závěru, že o žádné jednání tu vůbec nejde. Ani zaměstnanec při podání žaloby toto možné posouzení neurčitosti nebo nesrozumitelnosti právního jednání nemusí jednoznačně posoudit, a proto bude muset žalobní návrh v těchto případech upravit jako eventuální, tzn. požadovat určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, a pro případ, že by soud shledal, že o právní jednání vůbec nejde, požadovat určení, že pracovní poměr trvá. U této žaloby na rozdíl od § 72 ZP musí zaměstnanec prokazovat naléhavý právní zájem. Neplatnost právního jednání vedoucího ke skončení pracovního poměru se však musí uplatnit u soudu vždy v dvouměsíční prekluzivní lhůtě ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Ani zaměstnanec však nemůže s jistotou dopředu jednoznačně posoudit projev vůle jako nesrozumitelný či neurčitý, a proto je nejjistější podat žalobu na určení neplatnosti nejpozději v dvouměsíční lhůtě po skončení pracovního poměru. Zvýšená ochrana zaměstnanců při úpravě zdánlivého jednání tak paradoxně může vyvolat problémy s rozhodnutím, kdy podat žalobu a jak vymezit žalobní návrh.

Doručení výpovědi

Výpověď musí být vždy písemná a musí být doručena druhému účastníkovi. Způsob doručování je pro pracovněprávní vztahy upraven v § 334 až § 337 ZP. Písemnost týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Tento závěr se vztahuje na všechny písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru, tedy i na návrhy na sjednání dohody o skončení pracovního poměru, odpovědi na tyto návrhy, výpovědi, ale i na zrušení ve zkušební době či okamžitá zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel doručuje písemnosti zaměstnanci osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen nebo i prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel musí povinně využít nejprve tyto způsoby doručení a doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může využít, pouze není-li shora uváděný způsob doručení možný. Jestliže zaměstnanec práci koná a dochází na pracoviště, je nutné doručovat výhradně osobním předáním a není možné zvolit k doručení zásilky provozovatele poštovních služeb. Při osobním předání písemnosti se považuje písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti odmítne. O doručení písemnosti svědčí zpravidla nejjednodušší způsob podepsání převzetí listiny zaměstnancem. Jestliže zaměstnanec odmítá převzít písemnost, je nutné vyhotovit záznam o tom, kdy (datum a hodina) bylo doručováno, kdo doručoval, na jakém místě, a jednoduchým způsobem popsat odmítnutí převzetí písemnosti. Osoby, které doručovaly, by potom měly písemně tuto skutečnost potvrdit i se svými čitelnými jmény a podpisy. Ačkoliv to právní úprava podrobněji nespecifikuje, je nutné věnovat velkou pozornost situaci, kdy zaměstnanec odmítá převzít písemnost, protože výpověď, která nebyla doručena, nemá žádné právní účinky. Zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanci písemnost doručil anebo že ji zaměstnanec odmítl převzít. Při odmítnutí převzetí písemnosti však zpravidla v případě sporu není dostačující tvrzení pouze jednoho zástupce zaměstnavatele, protože zaměstnanci odmítnutí převzetí písemnosti často popírají a tvrdí, že k žádnému doručování nedošlo. Je proto vhodné, aby v případě odmítnutí převzetí písemnosti měl zaměstnavatel více účastníků, kteří mohou odmítnutí převzetí dosvědčit.

Elektronické doručování

Zákoník práce připouští i doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, které je však podmíněno písemným souhlasem zaměstnance s tímto způsobem doručování, přičemž písemnost musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem (podle zákona č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu). Písemnost je v těchto případech doručena dnem, kdy zaměstnanec potvrdí zaměstnavateli převzetí datovou zprávou podepsanou taktéž svým uznávaným elektronickým podpisem. Doručení však není možné „obyčejnou” e-mailovou zprávou bez elektronického podpisu. Zaslání pouhé e-mailové zprávy doručením není.

Doručování poštou

Doručování poštou (provozovatelem poštovních služeb) bude pravděpodobně ještě po určitou dobu častější než doručování prostřednictvím elektronických komunikací. Písemnost se doručuje na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa, jedná se o adresu, kterou zaměstnanec zaměstnavateli oznámil nebo ji určil jako adresu pro doručování. Písemnost je možné doručovat také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě plné moci. Tato plná moc však musí být v souladu s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Doručením této osobě je splněna povinnost zaměstnavatele zaměstnanci písemnost doručit. Jestliže nebyl zaměstnanec při doručování poštou zastižen, písemnost se uloží zpravidla v provozovně pošty nebo výjimečně i u obecního úřadu a zaměstnanec se vyzve, aby si uloženou písemnost vyzvedl do 10 pracovních dnů. Povinnost doručit je při doručení poštou splněna, jakmile si zaměstnanec písemnost převezme, a pokud ji nepřevezme do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Na rozdíl od právní úpravy platné do 31. 12. 2006 je dnem doručení poslední den desetidenní úložné lhůty, a nikoliv až den, kdy je písemnost poštou vrácena zaměstnavateli. Nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec písemnost při doručování poštou odmítne převzít anebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, což znamená, že si písemnost nevyzvedne, považuje se písemnost i přesto za doručenou, a to dnem, kdy ke znemožnění doručení došlo.

Doručování zaměstnancem

Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli nejčastěji osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele a na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti potvrdit. Doručení se děje zpravidla prostřednictvím podatelny, předáním nadřízenému zaměstnanci nebo příslušnému útvaru, v pracovněprávních věcech zpravidla personálnímu. Zaměstnanec však má právo, aniž by se pokusil o osobní předání, doručovat ihned poštou. I zaměstnanec má možnost doručovat prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, avšak za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnavatele. Doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal.

Odvolání výpovědi

Výpověď, která byla doručena druhé smluvní straně, může být odvolána pouze s jejím souhlasem. Toto odvolání a souhlas druhé smluvní strany s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Tímto ustanovením je chráněna druhá strana pracovního poměru, tj. ten z účastníků, kterému byla výpověď dána. Zákon nepřipouští, aby o odvolání (zpětvzetí) výpovědi rozhodoval jenom ten, kdo výpověď dal. Odvolání totiž může způsobit problémy druhé straně, protože např. zaměstnanec, který dostal výpověď, již uzavřel pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem. Stejná situace může nastat i u zaměstnavatele, jenž jako náhradu za zaměstnance, který odchází, uzavřel pracovní poměr s jiným zaměstnancem.

Odvolání výpovědi stranou, která výpověď dala, je možné kdykoliv do skončení pracovního poměru, účinné je však pouze tehdy, souhlasí-li s tím druhá smluvní strana. Jestliže s tímto odvoláním druhá smluvní strana nesouhlasí, anebo se vůbec k odvolání výpovědi nevyjádří, není souhlas dán a pracovní poměr na základě podané výpovědi uplynutím výpovědní doby skončí.

Výpovědní doba

Na základě podané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je minimálně dvouměsíční, a pokud bude prodloužena, musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zákoník práce zavádí jedinou minimální délku výpovědní doby pro všechny výpovědní důvody, ale připouští, aby výpovědní doba byla prodloužena, od 1. 1. 2012 však výhradně v individuální dohodě se zaměstnancem, a nikoliv v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Maximální délku prodloužení ZP nestanoví, je možné ji prodloužit o měsíce, ale i o týdny. Při prodloužení výpovědní doby musí být dodržena jediná podmínka, a sice že výpovědní doba musí být vždy stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pro běh výpovědní doby je rozhodující den doručení a mezi doručením výpovědi např. 2. v měsíci nebo 28. v měsíci není pro ukončení pracovního poměru žádný rozdíl. V obou případech minimální dvouměsíční výpovědní doba začíná plynout až prvního dne následujícího kalendářního měsíce a po uplynutí dvou měsíců skončí. Na tuto zásadu je však nutné brát zřetel při zvoleném způsobu doručování písemnosti. Je-li písemnost doručována přímo, ať již zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, je datum doručení písemnosti zcela zřejmé. Je-li však využita forma poštovního doručení, dozví se druhá strana o okamžiku doručení až zpětně. Pouhé podání k poštovní přepravě ještě doručením není. Znamená to, že je-li písemnost dána k poštovní přepravě posledního dne měsíce, např. 31. 7., není pravděpodobné, že by pošta téhož dne doručila, a k doručení písemnosti dojde až v prvních dnech měsíce srpna. Výpovědní doba začne tedy plynout až 1. 9.

Od 1. 1. 2012 však podle nově vloženého § 51a ZP platí výjimka pro ukončení pracovního poměru výpovědí zaměstnance. Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr tak může skončit podle okolností i dříve, než uplyne dvouměsíční (nebo dohodnutá) výpovědní doba.

Výpověď zaměstnance

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu a při podání výpovědi není žádným způsobem v důvodech omezen. Znamená to však na druhou stranu, že jakýkoliv jím uvedený výpovědní důvod nemá žádné právní důsledky, kromě shora uvedeného § 51a ZP, je-li výpověď dána z těchto důvodů. Výpovědní doba je i při důvodech z pohledu zaměstnance sebevýznamnějších vždy dvouměsíční, případně i delší, pokud se tak se zaměstnavatelem dohodl, a zaměstnanec je povinen až do uplynutí výpovědní doby práci podle pracovní smlouvy konat. Zaměstnanec také při skončení pracovního poměru na základě jím podané výpovědi nemá ze zákona právo na odstupné, a to ani v případě, že by uvedl, že výpověď dává z organizačních důvodů. Při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance také nemají žádný vliv tzv. ochranné doby, jako je např. dočasná pracovní neschopnost, u žen těhotenství apod. Okruh těchto ochranných dob je uveden v § 53 ZP. Tyto ochranné doby se na výpověď ze strany zaměstnance nevztahují a pracovní poměr na základě zaměstnancem podané výpovědi skončí i přesto, že je např. poslední měsíc výpovědní doby nemocen a pracovní neschopnost i po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby stále trvá. Pracovní poměr při výpovědi podané zaměstnancem uplynutím výpovědní doby vždy skončí. Pracovní poměr skončí bez ohledu na to, že u nemocenského pojištění existují ochranné lhůty, a zaměstnanec i po ukončení pracovního poměru výpovědí může mít v důsledku ochranné lhůty právo na nemocenské.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel musí při ukončení pracovního poměru výpovědí splnit více podmínek než zaměstnanec. Především:

  1. Zaměstnavatel musí mít výpovědní důvod výslovně uvedený v § 52 ZP. V současné době je v tomto ustanovení uvedeno osm výpovědních důvodů.
  2. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnancům v tzv. ochranné době, která je upravena v § 53 ZP. Výjimky, na něž se ochranné doby nevztahují, jsou uvedeny v § 54 ZP.
  3. U zaměstnavatelů, kde působí odborová organizace, musí zaměstnavatel plnit vůči této odborové organizaci povinnosti, které jsou upraveny v § 61 ZP.

Výpověď u všech zaměstnanců, a totéž se týká i u okamžitého zrušení pracovního poměru, musí zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací. Nesplnění této povinnosti ale nezpůsobuje neplatnost výpovědi (§ 19 odst. 2