dnes je 26.11.2022

Input:

Role manažera - Schopnosti, dovednosti a návyky řídícího pracovníka

2.2.2012, Zdroj: Verlag Dashöfer

Role manažera - Schopnosti, dovednosti a návyky řídícího pracovníka

I. Styly vedení lidí s důrazem na nové směry

(koučování jako jedna z technik efektivního vedení lidí)

Dnešní moderní doba přináší hodně paradoxů - na jedné straně neustále rostou nároky na výsledky a výstupy jednotlivců i týmů (oblíbená úvodní věta mnoha porad dnešních firem: “očekávání akcionářů jsou vysoká!“), na druhé straně stále více zaměstnanců tvrdě hájí svá práva a svobody. Odmítají autoritativní přístupy svých nadřízených, neztotožňují se s nesmyslně přeplánovanými normami, nechtějí dělat rozhodnutí bez informací a nehledají smysl své existence v 60 hodinových, pravidelně přesčasových pracovních týdnech. Jak z této zdánlivě protichůdné situace ven? Alespoň některé odpovědi zkusí pojmenovat tato lekce on-line kurzu Manažerské dovednosti.

Podstatná východiska

Různí lidé - různé přístupy

Pokud by všichni lidé reagovali stejně, bylo by to s jejich řízením jednoduché - stačil by jeden vyzkoušený „vzorec jednání manažera“, na základě kterého by všichni kladně reagovali. Žádný odpor -> žádné potíže -> velké výsledky -> splněné plány ..... tak a konec snění. Lidé jsou velmi složité „živé stroje“, osobnost každého z nás je tvořena mnoha faktory (geny, výchova, zkušenosti, psychický a duchovní rozměr, motivace, návyky, atd.) a pokud dnes leader týmu chce uspět, tak musí na různé lidi používat různé přístupy. Styly přístupu vedoucích k pracovním týmům můžeme shrnout do 3 základních skupin:

  1. Řízení

    Tento přístup je založen na principu komunikace mezi nadřízeným (rodičem) a podřízeným (dítětem).

    MANAŽER
    (rodič)
     
    PRACOVNÍK
    (dítě)
     
    • předání úkolů direktivním způsobem

    • přebírání části odpovědnosti za splnění úkolů za daného pracovníka

    • neustálá kontrola v průběhu plnění úkolů

    • pracovní postupy jsou vytvořeny na základě předešlé zkušenosti

     
    • zadání je přesné, ale pracovník se k němu nesmí vyjádřit

    • zmenšení odpovědnosti za výsledek, žádná nutnost přemýšlet o změnách a novinkách

     

    Klady tohoto přístupu k lidem:

    • málo náročné na čas (chybí proces tvorby, jen příkaz a jeho splnění)

    • neklade velké nároky na pracovníka (nemusí vynakládat energii na vlastní kreativitu)

    • používá se vhodně tehdy, když je úkol nový, složitý, rizikový a není mnoho času)

    Zápory tohoto přístupu k lidem:

    • skutečné vnitřní přijetí úkolu za vlastní tady nemůže nastat

    • dospělí, samostatně konající a kreativní zaměstnanci nebudou chtít dlouhodobě pracovat v tomto stylu, hrozí reálně jejich odchod

    • tento přístup má hlavně kořeny v minulosti, byl používán např. v armádě, ranných obdobích kapitalismu – je z určitého pohledu nemoderní a dlouhodobě neefektivní

  2. Vedení

    Tento styl je podložen komunikačním stylem mezi nadřízeným a podřízeným, kde jeden je již schopen a ochoten se chovat dospěle, ale druhá strana je stále „zajata“ v rodičovském nebo dětském komunikačním stylu.

    MANAŽER
    (dospělý)
     
    PODŘÍZENÝ
    (dítě, rodič)
     
    • při delegování úkolu ho zajímá vlastní názor druhé strany

    • podporuje nové nápady jak úkol udělat od podřízeného

    • kontrola je jen v předem zadaných bodech a časech

    • odpovědnost za úkol mají obě strany

     
    • dětské odmítání odpovědnosti, snaha o detailní přesné zadání

    • nebo naopak rodičovsky se snaží manažerovi převzít jeho roli a úkol i práci si řídit sám na základě jen svého pohledu

     

    Klady tohoto přístupu k lidem:

    • dospělý přístup vedoucího může posunovat podřízeného k vlastní dospělé reakci

    • tento styl podporuje sebevědomí týmu

    Zápory tohoto přístupu k lidem:

    • některé lidi z týmu tento přístup vyděsí, nejsou zvyklí uvažovat a pracovat samostatně

    • snaha o otevřenou komunikaci stojí vedoucího týmu čas

  3. Koučování

    Obě strany v procesu jsou nastaveny v dospělém komunikačním stylu, nadřízenost i podřízenost je zachována dle organizační struktury, ale přesto se všichni zúčastnění cítí jako partneři.

Nahrávám...
Nahrávám...