Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Okamžité zrušení pracovního poměru

20.6.2014, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.4.6.2.3
Okamžité zrušení pracovního poměru

JUDr. Věra Bognárová

Zákoník práce připouští zcela výjimečně, aby pracovní poměr skončil okamžitě. Takto rychlé skončení pracovního poměru je vždy velkým zásahem do života zaměstnance, který se ocitne bez práce a bez finančních prostředků, jedná se však také o velký zásah do činnosti zaměstnavatele, protože ten musí urychleně nahradit výkon práce jiným zaměstnancem nebo jinou organizací činnosti. Zákoník práce proto připouští, aby zaměstnavatel i zaměstnanec zrušili pracovní poměr okamžitě jen v případech konkrétně uvedených v § 55 (zaměstnavatel) a § 56 (zaměstnanec) ZP. Podle § 56a ZP je nově od 1. 1. 2014 možné také ukončení pracovního poměru okamžitě zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let. Důsledkem doručení písemného vyhotovení okamžitého zrušení je skončení pracovního poměru dnem doručení tohoto právního dokumentu druhé straně, tedy okamžitě, bez běhu jakýchkoliv dob.

Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru

Stejně jako výpověď je okamžité zrušení pracovního poměru jednostranným právním jednáním, což znamená, že souhlas či stanovisko druhé strany není potřebné ani rozhodující. Musí být vždy provedeno písemně a musí být doručeno druhé straně. Není-li v písemné formě, nepřihlíží se k němu (§ 60 poslední věta ZP), se shodnými důsledky, které jsou uvedeny u nedostatku písemné formy u výpovědi z pracovního poměru. Pro doručování písemného rozhodnutí platí stejné zásady jako u výpovědi. Okamžité zrušení je možné učinit pouze v případech výslovně vyjmenovaných v § 55 a § 56 ZP a důvod musí být vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Znamená to, že důvod musí být konkrétně popsán. Tento uvedený důvod se nesmí ani dodatečně měnit. Vzhledem k závažnosti důsledků okamžitého zrušení pracovního poměru, kdy tento pracovní poměr končí dnem doručení, jsou jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance stanoveny lhůty, ve kterých mohou na základě vzniklých důvodů pracovní poměr okamžitě zrušit. Okamžité zrušení je pak možné dát pouze v této lhůtě. To znamená, že nejpozději do konce této lhůty musí být okamžité zrušení pracovního poměru i doručeno. Po uplynutí této lhůty nelze pracovní poměr okamžitě ukončit a toto zrušení by bylo neplatné.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděli, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jde o tzv. subjektivní a objektivní lhůtu. Uplyne-li objektivní lhůta jednoho roku, aniž se zaměstnavatel či zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděli, není možné pracovní poměr z tohoto důvodu ukončit, i když by subjektivní dvouměsíční lhůta byla jinak dodržena. Pro splnění podmínky, že právní jednání je platné, pouze je-li učiněno v zákonem stanovené lhůtě, musejí být obě lhůty splněny současně. Rozlišení na subjektivní a objektivní lhůtu obsahoval i předchozí zákoník práce, nejedná se tedy o žádnou převratnou novinku. Nově je však subjektivní lhůta k okamžitému zrušení pracovního poměru prodloužena z jednoho na dva měsíce. Původně stanovená lhůta jednoho měsíce byla příliš krátká na to, aby zaměstnavatel i zaměstnanec měli možnost nejenom skutečnost zjistit, posoudit ji, ale také doručit písemné vyhotovení okamžitého zrušení.

Pracovní poměr okamžitým zrušením končí ke dni doručení písemného vyhotovení. Nelze proto v písemném rozhodnutí o okamžitém zrušení pracovního poměru uvést den, kdy má pracovní poměr skončit, není-li předem zcela jisté, kdy bude listina doručena. U okamžitého zrušení pracovního poměru končí pracovní poměr dnem doručení a nelze stanovit ani den pozdější či předcházející. Není proto ani nutné uvádět v písemném vyhotovení den (datum) skončení, protože tento den je známý pouze v případě osobního doručování. Je-li zásilka předávána k poštovní přepravě, není den doručení dopředu přesně znám. Postačí proto uvést text zákona, že „pracovní poměr končí dnem doručení tohoto písemného vyhotovení okamžitého zrušení pracovního poměru”.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit ze dvou důvodů. Za prvé, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců. Podmínkou je pravomocný rozsudek a odsouzení pro úmyslný trestný čin, nikoliv čin spáchaný nedbalostně.

Za druhé je možné ukončit pracovní poměr okamžitě, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Ani v tomto případě, stejně tak jako u výpovědi z pracovního poměru, zákoník práce pojem zvlášť hrubého porušení povinností nedefinuje, ponechává toto rozhodnutí na zaměstnavateli, jeho rozhodnutí však nemůže být libovolné, ale musí odpovídat objektivně vysoké intenzitě porušení povinností. U okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu porušení povinností je nutné zohlednit to, že se jedná o nejvyšší stupeň postihu zaměstnavatele vůči zaměstnanci, protože dobrovolný vztah, který je mezi nimi založen, zaměstnavatel ruší a nemá zájem na jeho dalším trvání. Ke skončení dochází okamžitě doručením listiny, a proto se jedná o výrazný zásah do práv zaměstnance, který může být odůvodněn výhradně vysokou intenzitou důsledků porušení povinnosti.

Ochranné doby u okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele neplatí. Je tak možné pracovní poměr ukončit i se zaměstnancem, který je v dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr pouze s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské a rodičovské dovolené a se zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr okamžitě rovněž ze dvou důvodů. Za prvé může pracovní poměr zrušit, pokud nemůže podle lékařského posudku dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Podmínkou je lékařský posudek zakazující konání práce, jejímž výkonem by došlo k vážnému ohrožení zdraví. Lékařský posudek, který pouze doporučuje, aby zaměstnanec konkrétní práci nekonal, nebo stanoví, že práce pro něj není vhodná, není lékařským posudkem, na jehož základě je možné pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením. Okamžitě zrušit pracovní poměr lze až 16. dne po předložení tohoto posudku zaměstnavateli. Před uplynutím této lhůty, nebo pokud zaměstnavatel zaměstnanci umožní výkon jiné pro něho vhodné práce, nelze pracovní poměr tímto způsobem a z tohoto důvodu ukončit. K vydání lékařského posudku je příslušný poskytovatel pracovnělékařských služeb, který pro zaměstnavatele zajišťuje preventivní péči, včetně vydávání lékařských posudků o způsobilosti zaměstnance práci konat, nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává.

Druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je nevyplacení mzdy nebo platu nebo náhrady mzdy či platu, případně i nevyplacení jakékoliv jejich části, do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP). Okamžitě zrušit pracovní poměr lze až 16. dne po uplynutí období splatnosti, kterým je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Zákoník práce připouští, aby zaměstnanec využil svého práva okamžitě zrušit pracovní poměr i při nevyplacení jakékoliv části mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu. Výše této „jakékoliv” části není žádným způsobem zákonem specifikována, a je proto možné okamžitě zrušit pracovní poměr např. i při chybném výpočtu výše mzdy či platu, spočívajícím např. v chybě při výpočtu příplatků za práci přesčas či v noci. Jedná se o zcela nepřiměřené zvýhodnění zaměstnance, avšak je třeba uvést, že se jedná o právo zaměstnance, nikoliv jeho povinnost, využít tohoto způsobu ukončení pracovního poměru a při jeho rozhodování o využití práva okamžitě zrušit pracovní poměr bude hrát roli i to, jak je u zaměstnavatele obecně spokojen. I když se jedná o zjednodušení možnosti využít práva na okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, je možné konstatovat, že tohoto práva využije pouze ten zaměstnanec, který není v práci spokojen z jiných důvodů. Jestliže zaměstnavatel pouze nesprávně vypočte jednotlivé složky mzdy či platu a zaměstnanci tak nevyplatí některou z jím dosažených částí mzdy či platu, vyřeší se tato situace