dnes je 4.12.2022

Input:

Hodnocení a efektivní vedení hodnotícího pohovoru a kariérové plánování

10.2.2012, Zdroj: Verlag Dashöfer

Hodnocení a efektivní vedení hodnotícího pohovoru a kariérové plánování

Při řízení a vedení lidí musí vedoucí pracovník postupovat systematicky a podle objektivních pravidel. Jeden z nástrojů, které má na pomoc, je i pravidelné hodnocení zaměstnanců; kromě toho hodnocení vychází přímo i jako zákonná povinnost. V každé organizaci je vhodné vytvořit standardizovaný systém hodnocení – který bude stát na objektivních kritériích, zastřešený vhodnými metodami a probíhající v pravidelném cyklu.

Hodnocení pracovníků je jednou ze základních personálních činností každého vedoucího pracovníka. Bez hodnocení pracovníků si nelze představit kvalitní vedení lidí. Je důležitým prostředkem k objasňování cílů a k motivování individuálních pracovních výkonů. Zajišťuje informace pro další personální činnosti, jako je rozmísťování pracovníků, jejich odměňování, vzdělávání a rozvoj pracovníků, kariérní plánování.

Hodnocení pracovníků je významné pro hodnocené, pro hodnotitele, ale i pro personální řízení jako celek.

Tato lekce on-line kurzu Manažerské dovednosti Vám přinese znalosti:

  • Systému hodnocení – metod, způsobů provedení a výstupů hodnocení.

  • Způsobů péče o zaměstnance a personální práce pro manažery.

I. Účel a přínosy hodnocení, návrh metody a systému hodnocení a jeho výstupů

Základní východiska:

Hodnocení pracovníka znamená posuzování jeho vlastností, postojů, názorů, jednání a vystupování vzhledem k určité situaci, ve které se pohybuje, vzhledem k činnosti, kterou vykonává, vzhledem k druhým lidem, s nimiž vstupuje do kontaktu. 
Hodnocení pracovníků je jednou ze základních personálních činností každého vedoucího pracovníka. 

Hlavní způsoby hodnocení pracovníků

Neformální hodnocení

  • Neformální hodnocení představuje průběžné hodnocení pracovníka během vykonávání práce.

  • Toto hodnocení není nijak standardně zaznamenáváno, vyjadřuje spíše každodenní vztah mezi nadřízeným a podřízeným. Dobrý vedoucí se svými pracovníky „žije“, měl by umět denně chválit, poskytnout radu či vyřešit problém.

  • V průběhu roku se vyplácí provádět samostatná hodnocení menšího rozsahu. Vedoucí pracovník si nemůže pamatovat vše, co je pro roční formální hodnocení potřeba. Situace vzniklé při výkonu práce je také potřeba řešit ihned. (Chybou by bylo schovávat si seznamy prohřešků a nechat své lidi v nejistotě.)

Formální hodnocení

  • Formální hodnocení je standardizované, periodické a jsou z něho pořizovány písemné dokumenty, které se zakládají do personální evidence.

  • Probíhá podle nastaveného systému hodnocení, s jeho pravidly jsou seznámeni zaměstnanci i vedoucí.

  • Formální hodnocení se zpravidla uskutečňuje jednou za rok (u IT firem nebo jinak dynamicky se rozvíjejících odvětví i v intervalech kratších).

Objektivní hodnocení

  • Používá během procesu hodnocení „objektivní" metody, jako jsou testy, zkoušky dovedností, dotazníky, ankety, systematické záznamy.

  • Podmínkou objektivního hodnocení jsou měřitelná kritéria, srovnatelnost.

Subjektivní hodnocení

  • Používá formu dialogu mezi zaměstnancem a jeho bezprostředním nadřízeným.

  • Výstupem z tohoto hodnocení bývá posudek či zpráva, zpracovaná jako zápis z jednání.

Upozornění
Zásady hodnocení pracovníků

  1. Při hodnocení pracovníků dochází nejdříve ke stanovení kritérií pracovního výkonu.

  2. Hodnotící kritéria mají odpovídat charakteristikám vykonávané práce a funkčnímu zařazení pracovníka.

  3. Úspěšnost pracovníka je především odvozována z plnění jeho pracovního výkonu, ale také z jeho jednání v rámci pracovní skupiny.

  4. Hodnocení pracovníků se může přednostně zaměřit buď na výsledky práce nebo na pracovní chování pracovníka.

Co je možno posuzovat?

Nahrávám...
Nahrávám...